Es ist manchmal seltsam, wie wir Unternehmensprobleme lösen vor allem, wenn es darum geht Anderen zu helfen. Wir geben Leuten die Lösung, in der Annahme, dass sie es nicht allein schaffen können, oder wir geben den Mitarbeitern die Werkzeuge und das Wissen, die sie dafür brauchen. Wir sehen es täglich in Firmen. Auf einer Seite kontrollieren einige Chefs  jede Bewegung Ihrer Mitarbeiter. Auf der anderen Seite geben Führungspersönlichkeiten ihnen die Kraft, ihre Ziele zu erreichen. Ich habe schon den Unterschied zwischen Chef und Führungspersönlichkeit in einem anderen Beitrag erklärt (auf Englisch). Die Chefs sind nicht bereit, ihr Wissen zu übertragen. Führungspersönlichkeiten im Gegenteil unterstützen das Lernen und geben Hinweise, wenn Mitarbeiter sie benötigen. Manchmal wiederholen wir einfach, was wir gelernt haben, ohne wirklich zu verstehen, was es bedeutet. Wir wissen, dass 1 + 1 = 2, aber wissen wir warum? In ganz bestimmten Situationen kann 1 + 1 gleich 1 oder 3 sein. Es hängt davon ab, was diese Zahlen und Zeichen repräsentieren.

Wir haben gemeinsam Wissensstrukturen erschaffen, die eine schnelle Erweiterung von Ideen ermöglichen. Leider vergessen wir manchmal, dass die Person vor uns nicht das gleiche Verständnis oder Wissen hat. Es ist der Fall, wenn wir versuchen, ihnen zu helfen oder wenn wir denken, dass sie wissen müssen, was 1 + 1 macht. Wir gehen davon aus, dass wir es besser wissen, obwohl wir in der Tat nur unseren Weg kennen und nicht ihren. Wie viele Konflikte entstehen, wenn eine Person oder eine Abteilung einer anderer helfen will? Sie bekommen eine gebrauchsfertige Lösung vorgeschlagen aber nehmen diese nicht ernst oder lehnen sie ab. Das kommt Ihnen bekannt vor?

Ja, Sie waren in einer Situation, wo jemand versucht hat Ihnen zu helfen, obwohl Sie das nicht wollten. Als Führungspersönlichkeit sollten Sie herausfinden, ob Ihre Mitarbeiter Hilfe oder Befähigung brauchen. Mitarbeiter brauchen Hilfe, wenn das Problem nur einmal auftritt oder die Lösung ein ganz spezifisches Wissen benötigt (z.B. Softwareproblem). In diesen Fällen macht es nicht unbedingt Sinn, eine neue Fähigkeit beizubringen. Ich würde Sie ermutigen, neue Fähigkeiten beizubringen, wenn die Probleme häufiger auftreten.

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Es gibt 6 Hauptunterschiede zwischen  Befähigung und Hilfe. Hier sind sie:

Befähigung:

  1. Sie verstehen den Hintergrund von einer Person / Gruppe
  2. Sie beurteilen Kompetenzen
  3. 2-Wege Kommunikation
  4. Sie schlagen mögliche Wege vor, um das Problem zu lösen
  5. Sie stellen Werkzeuge zur Verfügung und entwickeln die Kenntnisse Ihrer Mitarbeiter
  6. Sie begleiten und geben Hinweise

Hilfe:

  1. Sie kommen als Retter
  2. Sie beachten nicht die Hintergründe der Menschen
  3. Sie unterschätzen die Fähigkeit der Mitarbeiter zu lernen
  4. 1-Weg Kommunikation
  5. Sie verwenden technische Sprache, die nur Sie versteht
  6. Sie geben Richtlinien vor, ohne ihre Konsequenzen zu erläutern
Mitarbeiter ermächtigen, bedeutet die Verantwortung an Mitarbeiter zu übertragen. Wenn man Mitarbeiter hilft, entsteht eine Abhängigkeit zum Helfer. Es ist wahr, dass wir alle voneinander abhängig sind und dass jede Abteilung eine Spezialisierung hat. Leider herrscht die Überzeugung, dass IT-Leute die HR nicht verstehen oder nicht davon lernen können oder dass die Finanzabteilung nicht Hand in Hand mit R&D arbeiten kann. Das lähmt jedoch die Firmen. In solchen Firmen zu arbeiten, erlaubt nicht das Grundproblem zu verstehen und zu lösen. Dies kann dazu führen, dass die Probleme wieder auftreten und den Teufelskreis füttern, wo der Helfer immer wieder helfen muss.

Ich sage nicht, dass es leicht ist, von der Hilfe der Menschen zur Befähigung zu wechseln. Ich sage es ist ein Muss, wenn wir in Unternehmen arbeiten wollen, in denen nachhaltige Lösungen gefunden werden sollen. Menschen sind kreativer, Fragen sind Chancen und Lernen ist eine gemeinsame Sache. Es ist auch lohnender zu sehen, dass Menschen über ihre Schatten springen und Lösungen für Probleme finden, die sie sehr gut kennen.

Wer ist der kompetenteste ein Problem zu lösen, wenn nicht der der das Problem hat?

Menschen brauchen Ihre Hilfe nicht, sie müssen in der Lage sein, ihre eigene Probleme zu lösen.

Hier ist, wie Sie von "Hilfe" zu Ermächtigung gehen können.
  1. Stellen Sie Fragen, um den Hintergrund zu verstehen
  2. Beurteilen Sie die Kompetenzen und das Wissen
  3. Entwickeln Sie eine 2-Wege-Kommunikation mit Feedback von beiden Seiten
  4. Definieren Sie gemeinsam Lernbedürfnisse und Wege, um Probleme zu lösen
  5. Bringen Sie Fähigkeiten und Kenntnisse bei
  6. Begleiten Sie Ihre Mitarbeiter zur Lösung

Ermächtigen Ihrer Mitarbeiter hilft, deren Engagement zu fördern. Wir müssen auch berücksichtigen, dass nicht jeder Mitarbeiter den Wunsch hat, befähigt zu werden. Sie wollen nur geholfen werden. Es ist Ihre Rolle, diese Notwendigkeit zu bewerten und sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter engagiert sind.

Ich schätze wirklich, wenn Sie meine Posts teilen und sie kommentieren.  Schreiben Sie einen Kommentar unten. Ich freue mich darauf !

Original in Englisch hier: Empower vs. Assist your employees

2017 is here and like every year leaders as almost every one else want to benefit from this momentum to change work processes, organizational habits or culture, location, change, change, change... but are we really capable of change?

If you look into your own work experience. You will realize that this desire for change comes from a discrepancy between "what is" and "what you think should be" or "what you wanted to achieve". This discrepancy makes leaders think about all that could be improved. They start listing all the things (processes, Talent management, strategy, communication...) that they want to change. Let's be honest, this happens more often than once in a year at new years Eve.

Most of the time as a leader you can feel overwhelmed by all your responsibilities. In some ways you accuse circumstances, workers, the political game, or what ever kind of alibi there is for the current situation. "If the new vision did not bring the desired outcomes, it is because of the company team leaders, lazy workers, the lack of communication" but where are you as a leader in the equation? When you accuse others of the situation you are giving up your power to decide, to act, to influence. You probably had a plan but it did not work out. Why? Do you have an overview of your company communication, change management, performance...? Are you listening to your company inner voice?

Stop complaining and become an actor "a leader" of your organizational life. First, you have to be clear about your current situation. Then about what you want for your company or team and to finish create a personalized plan to achieve your goals. 

Here is a self-administered questionnaire to help you create a lasting change: 

If you want a printable version of this questionnaire just Email Me

Change is hard, change is challenging, change is scary but when people see your behavioral change they will change too. You should lead by example because as social beings we repeat behavior that we see in those we consider leaders or our hierarchical supervisors. This is how companies' cultures are changed. One person at a time. If you can change they can change too. You can then empower your employees to lead the change themselves.  

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